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職場35歲現(xiàn)象，已經(jīng)越來越是一個(gè)現(xiàn)象了。

35歲，能做到HR五段（心中有劍）的，在職場下半場應(yīng)該還有上場機(jī)會；

35歲，能做到HR六段（心中無劍）的，在職場下半場應(yīng)該還有精彩瞬間；

35歲，能做到HR七段（看山是山）的，精彩的職場才剛剛開始。

備注：此處的35歲，是一個(gè)概念，不是特指35歲。

職場下半場，HR有哪些路徑呢？

從HRA到HRD，走正統(tǒng)晉升之路

從HRA->HRC->HRS->HRM->HRD,這是最為正統(tǒng)的晉升之路。從金字塔底端，沿著助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)，一步一步走向塔尖，從知識的積累到應(yīng)用，從單個(gè)模塊到全模塊，從親力親為到指揮作戰(zhàn)，走著最為正統(tǒng)的晉升之路，緊緊抓住人力資源管理軸心，圍繞業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)，為組織發(fā)展提供智力貢獻(xiàn)。

這條晉升之路，需要有專業(yè)的HR知識和能力，能快速組建團(tuán)隊(duì)、懂薪酬知績效、上的了課程下得了業(yè)務(wù)線，關(guān)鍵還要能找到合拍的Boss，有科學(xué)的人力資源管理觀念，能促進(jìn)公司整體效益和長足發(fā)展。

我身邊有很多這類的HR朋友，積極掌握各人力資源模塊操作，主動找HR界老師拜師學(xué)藝，積極參加各類專業(yè)學(xué)習(xí)課程，快速掌握各模塊管理核心，幫助企業(yè)取得一定的人力資源實(shí)踐，他們在35歲之前就能做到HRD。

從HR到BP，走深入業(yè)務(wù)之路

從HR->BP，這條路逐漸形成氣候，并且越走越寬。特別近幾年大家對BP的熱衷、對傳統(tǒng)HR的詬病，都促使BP這條路上人越來越多。BP們在深入業(yè)務(wù)之后，經(jīng)常能擼起袖子加油干，和業(yè)務(wù)部門打成一片，不僅有了參與感，也有了親和力，將專業(yè)HR知識帶到了田間地頭，效果當(dāng)然有提升。

這條晉升之路，不僅需要有HR專業(yè)知識，能搭團(tuán)隊(duì)、能提士氣，能上課堂講HR專業(yè)、也能私下聊業(yè)務(wù)知識和行情。關(guān)鍵還要在一線作戰(zhàn)遇到的問題時(shí)，HR不再袖手旁觀，而是拿方案、做執(zhí)行，想業(yè)務(wù)之所想、急業(yè)務(wù)之所急。

我身邊有不少這類HR朋友，即使在自身企業(yè)不具備COE職能的情況下，在業(yè)務(wù)部門遇到人力問題時(shí)，HR能主動找企業(yè)外部HR顧問做“外援”，與“外援”積極溝通，探尋人力資源解決方案，將“外援”提到的解決思路，做成可執(zhí)行方案，并在內(nèi)部強(qiáng)化HR業(yè)務(wù)落地執(zhí)行能力。

從HR到Consultant，走專業(yè)顧問之路

從HR到咨詢顧問，這也常見了。在積累多知識、經(jīng)驗(yàn)之后，特別是久病成良醫(yī)之后，有一部分HR就不知不覺走上了咨詢顧問之路。一方面能幫助企業(yè)及HR解決實(shí)際問題，另一方面也能增加企業(yè)接觸機(jī)會和見識。遇到的問題越多，對HR管理的理解就越深，對HR工作的敬畏就越大，對管理咨詢崗位的熱愛度就越高。

這條晉升之路，不僅要有HR知識的深度，還要有廣度，能診斷各種問題、能開各種處方，能解決實(shí)際問題、能提出理想框架，在顧問過程中，拉升企業(yè)的管理水平，是一件很幸福的事情。關(guān)鍵還有更多的案例等著你去把脈，有更多的自由時(shí)間去研究未知領(lǐng)域，還能賺更多的錢。

我身邊也有不少這樣的HR朋友，平日里不滿足于解決HR表面問題，勤于思考體系化的HR管理之道，并且請HR高手到企業(yè)做咨詢項(xiàng)目，自己也全力參與其中，既能借助外部力量解決企業(yè)問題，也能整體提升企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)的能力，同時(shí)也能“偷窺”管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)和思路，為今后的職業(yè)之路做好經(jīng)驗(yàn)積累。

從HR到Trainer，走傳道授業(yè)之路

從HR到培訓(xùn)師，也是不錯的選擇。特別是在培訓(xùn)模塊有過不錯積累的HR，很容易走上專業(yè)培訓(xùn)師崗位。與以前不同的是，之前為自身企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)，并且培訓(xùn)需求是內(nèi)部自給自足，是一種職能崗位服務(wù)；之后為更多的業(yè)務(wù)伙伴提供培訓(xùn)服務(wù)，培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)，都靈動得多，是一種商業(yè)服務(wù)。

這條晉升之路，不僅要有專業(yè)的培訓(xùn)知識，還要有市場運(yùn)營思維，能培訓(xùn)、能接培訓(xùn)業(yè)務(wù)，既能做知識輸出、也要做經(jīng)濟(jì)輸入。專業(yè)培訓(xùn)師要有拿的出的專業(yè)課程，這是核心；在運(yùn)營方面，可以組成工作室運(yùn)營，也可以與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、平臺合作，當(dāng)然也可以干個(gè)體戶，模式相對靈活。

我身邊有不少這樣的HR，他們在企業(yè)內(nèi)部就能重視培訓(xùn)工作，并親力親為，包括親自授課、設(shè)計(jì)課程體系、開發(fā)課件、建設(shè)內(nèi)外部師資隊(duì)伍。并參與HR群體社交活動，與各企業(yè)HR交朋友，一旦機(jī)會成熟，就可以做專職Trainer啦。

從HR到Hunter，走高端獵手之路

從HR到獵頭顧問，也是一個(gè)不錯的選擇。獵頭行業(yè)發(fā)展還處于初級階段，國內(nèi)成規(guī)模的獵頭公司很少，還有不少獵頭個(gè)體戶存在。因此，HR可以到專業(yè)獵頭公司任專業(yè)獵頭顧問，也可以自己開一個(gè)小獵頭機(jī)構(gòu)，只要得到頭桶金，就有機(jī)會生存下去，有發(fā)展起來的可能性。因?yàn)镠R畢竟在招聘方面有一定的人脈、知識技能的積累，幫助企業(yè)獵人，成功率還是不錯的。

這條晉升之路，不僅要人脈路子廣，能結(jié)識金字塔頂端的人脈，還要有識別人才的火眼金睛以及說服人才的三寸不爛之舌。如何在依賴現(xiàn)有資源的同時(shí)，能根據(jù)客戶的人才畫像快速打入目標(biāo)群體中，是制約獵頭發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，基于高端人才的社交能力，尤為重要。

我身邊這類HR朋友也不少，他們往往是在“招聘領(lǐng)域”有很厚的積累，并積極參與HR群體、高端人脈群體的活動，伺機(jī)而動。

從HR到自由職業(yè)，走興趣與職業(yè)結(jié)合之路

從HR到自媒體，這里的自由職業(yè)者，包括：專欄作家、網(wǎng)絡(luò)賣家等。畢竟干HR崗位久了，一貫用“職業(yè)化”來要求自己的HR們，或許不再希望用“職業(yè)化”框住自己、或許希望能有一些靈活的收入、或許希望能在另一個(gè)領(lǐng)域得到認(rèn)可。發(fā)揮自己經(jīng)過鍛煉的文案優(yōu)勢、積累的人脈關(guān)系、不錯的社交溝通能力，在自由時(shí)間里，做一些無拘無束，還能賺錢的工作，也是很悠閑的。

這條晉升之路，不僅要有不錯的文字能力、新商業(yè)模式的領(lǐng)悟能力，還要在平日里多積累一些公司內(nèi)外的人脈關(guān)系和影響力，在自由職業(yè)0-1的過程中，能得到朋友們的支持和幫助，是很重要的。誠然，從1-10的過程還是取決于你所從事的自由職業(yè)與你個(gè)人契合度的問題。

我身邊的HR朋友的這種職業(yè)轉(zhuǎn)變，在最近幾年尤為多見。她們往往喜歡在社群、微信群等移動互聯(lián)網(wǎng)平臺很活躍，文字文案能力很好，喜歡社交?；蚣媛?、或?qū)Ｗ⒂谛侣殬I(yè)，將興趣與職業(yè)結(jié)合到一起。

從HR到企業(yè)服務(wù)平臺，走服務(wù)產(chǎn)品化之路

從HR到企服務(wù)臺，是一個(gè)值得探索的方向。在我看來，HR服務(wù)本身可以作為企服平臺的一個(gè)服務(wù)產(chǎn)品。企服平臺既然是服務(wù)企業(yè)的，企業(yè)又是需要HR服務(wù)的，那么HR從業(yè)者應(yīng)該可以通過企服平臺，將HR服務(wù)傳導(dǎo)給企業(yè)，為企業(yè)賦能、增加其生命值。

這條路，值得探索。要探索這條路，不僅需要將HR服務(wù)進(jìn)行產(chǎn)品化，而且要對平臺上的企業(yè)把準(zhǔn)脈，知道他們要什么，什么能被執(zhí)行，什么能產(chǎn)生效果。同時(shí)需要有產(chǎn)品運(yùn)營能力，既然將HR服務(wù)產(chǎn)品化，那就要將這個(gè)產(chǎn)品運(yùn)營起來，才能在企服平臺上發(fā)揮增值作用，從而實(shí)現(xiàn)盈利。

我身邊也有少量這類HR案例，他們將自己熟悉的某個(gè)HR功能點(diǎn)進(jìn)行產(chǎn)品化，通過企服平臺對企業(yè)賦能，在運(yùn)營過程中，既發(fā)揮了自身HR專業(yè)價(jià)值，又對企業(yè)賦能，實(shí)現(xiàn)社會價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

從HR到人力資源服務(wù)，走甲方乙方之路

從HR到人力資源服務(wù)業(yè)，從甲方走到乙方。伴隨著人力資源行業(yè)的發(fā)展，必然會出現(xiàn)甲方和乙方。那么，懂甲方的乙方就成為了稀缺品，這些乙方主要從事的業(yè)務(wù)有：勞務(wù)派遣、服務(wù)外包、薪酬社保、eHR、人力資源科技類型企業(yè)（前面提到的咨詢、培訓(xùn)、獵頭等也屬于“乙方”）。這些乙方在產(chǎn)品、市場、服務(wù)崗位，特別需要有甲方經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者，他們的知識經(jīng)驗(yàn)更實(shí)用、市場動作更精準(zhǔn)、服務(wù)更貼近甲方。

從“甲方”到“乙方”。不僅要有豐富的甲方知識和經(jīng)驗(yàn)，更需要對“乙方”市場的認(rèn)可，對“乙方”心態(tài)的認(rèn)可。畢竟現(xiàn)在這個(gè)社會，還是存在地位不對等的情況。

我身邊也有一些HR朋友，在走這條路。一個(gè)HR在甲方，能涉足的部門和職能不多，處處被認(rèn)定為是“外行”；一個(gè)HR一旦到了乙方，就會發(fā)現(xiàn)自己哪個(gè)部門都懂，包括產(chǎn)品、市場、服務(wù)，甚至于甲方HR心理。一下子視野就打開了，多好玩的職場轉(zhuǎn)變啊。

從HR到CXO，走企業(yè)管理之路

從HR->CXO,是企業(yè)管理界發(fā)展的趨勢。很久之前，企業(yè)CXO選擇“銷售總監(jiān)”較多；逐漸地，企業(yè)接班人選擇“財(cái)務(wù)總監(jiān)”較多；現(xiàn)如今，很多企業(yè)逐漸選擇了“人力總監(jiān)”作為企業(yè)接班人。HR，特別是BP路線的HR，離CXO的崗位職責(zé)最近，也最能成為企業(yè)CXO的接班人選。

這條晉升之路，需要HR們除了專業(yè)知識之外，一定要有業(yè)務(wù)結(jié)合能力，所以說，BP路線上的HR，具有一定優(yōu)勢。因?yàn)槌恕坝萌恕敝?，還有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略等，都是CXO需要具備的，而BP則具備了這方面的先決條件。

我身邊也有少數(shù)HR朋友，已經(jīng)走到了金字塔頂端。成為企業(yè)CEO不僅是錢和權(quán)的問題，更多的是職場成就感、社會責(zé)任感。

對于HR來說，有很多獨(dú)特的能力鍛煉，有很多的資源利用，因此，35歲之后的HR，有很多選擇。

35歲之后能干啥，取決于35歲之前干了啥。

經(jīng)常給別人做“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的HR們，是否也會給自己做“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”？

幾點(diǎn)建議，給到HR們：

第一步、認(rèn)知自己35歲之后的職業(yè)方向

都是HR從業(yè)者，結(jié)合上述幾種轉(zhuǎn)型升級的方向，大家對自己的職業(yè)選擇，應(yīng)該會清楚明白的，不贅述。

第二步、行動起來，特別是專業(yè)能力和社會能力

行動是關(guān)鍵，無論是思維上的松懈，還是行動上的矮子，都會阻礙HR們的職業(yè)晉升和轉(zhuǎn)型。HR從業(yè)者大多是“行動上的懶惰者”，HR從業(yè)者大多是“社交不熱愛者”。建議HR們走出辦公室一畝三分地，走出去解決問題、走出去提升自己、走出去改變自己。

第三步、堅(jiān)持自己的認(rèn)知和行動

認(rèn)知和行動，是需要不斷強(qiáng)化的。在這個(gè)過程中，要敢于“歸零”、“進(jìn)取”。唯有更早地“歸零”，放低自己的姿態(tài)、有危機(jī)感；唯有更積極地“進(jìn)取”，多創(chuàng)造學(xué)習(xí)及交流機(jī)會，才能更早體會到職場下半場的幸福感，不糾結(jié)、不擰巴。